Feedback geven levert veel op

Een collega die regelmatig te laat komt, zijn vergaderingen niet voorbereid of die zijn vinger nooit opsteekt als er taken verdeeld moeten worden, het zijn bekende kleine ergernissen die een samenwerkingsverband danig kunnen verstoren. In plaats van een ergernis direct te bespreken met de betrokken collega, houden we vaak te lang onze mond. De bekende druppel die de emmer laat overlopen, doet de rest. Dan krijgt hij of zij de hele opgespaarde lading ergernissen in één keer over zich uitgestort. Geef feedback, maar zorg ervoor dat je collega er ook iets aan heeft. Maak daarbij gebruik van de 5-G’s en de ik-boodschap.

Gedrag beschrijven

Door in een gesprek het Gedrag zonder oordeel concreet te beschrijven, te benoemen welk Gevoel dat bij u oproept en wat voor Gevolg dat voor u heeft, maak je de collega in kwestie deelgenoot van jouw reactie op zijn gedrag. Daar zijn veel mensen gevoelig voor. Door het vervolgens te hebben over hoe jij het Gewenst gedrag ziet, bied je de collega de kans zijn gedrag te veranderen. Gebruik daarbij de ik-boodschap. Begin daarom ook met jezelf (Ik zie dat je altijd te laat komt bij de vergadering…)

Grenzen stellen

Feedback geven moet uit betrokkenheid gegeven worden; vanuit de intentie dat je het beste voor hebt met die ander. Wanneer je echter regelmatig feedback hebt gegeven en het gedrag verandert niet, kun je  altijd nog de 5^de G inzetten die van ‘de Grens is bereikt’. Want op een gegeven moment is het klaar. Ook als mensen de dooddoener gebruiken ‘Ik kan er niets aan doen, want zo ben ik nu eenmaal’ is de maat vol. Gedrag is altijd te veranderen. Dat is nu net de reden waarom u mensen altijd eerst de kans moet geven om dat te doen.

Bron: Extra handvatten voor de OR, Wanne van den Bijllaardt, Niek van Keulen ea, Performa 2014